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科技公司 Jcbson 通过其心因技术 ADNe® 进行的研究中，描述了 9 种动机杠杆，但矛盾的是，它们也是消极动机的前兆。
动机 埃利亚斯·阿祖莱 失去动力
我们多次问自己如何激励员工，假设所有人都会对组织 WhatsApp 号码数据 提出和启动的一系列建议做出相同的反应。这是第一个错误。
如您所知，每个人都有一个突触模型来调节其行为的强度和频率。因此，通才政策（“所有人的咖啡”）只能发挥部分作用，有利于某些人，却损害了另一些人。
你可能认为，如果公司提出“好事”，那么任何人都不会因其激活而受到伤害，但事实并非如此。瞧……许多人放弃内部晋升，是为了不去面对除了所谓的加薪之外的新职责。与此同时，即使没有理论上相关的加薪，其他人也会接受这样的晋升。
让我们考虑一下商业管理领域最有影响力的心理学家之一弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在他的双因素理论中教给我们的内容。
他告诉我们，满意的反面不一定是不满意，就像不满意的反面不一定是满意一样。
将他的理论转移到动机和消极动机上，我们发现同样的关系，因为动机的反面不是消极动机而是缺乏动机。同样，动力不足的反面不是动力。
事实上，它是一个以中心为中心、没有重力的中立空间，我们称之为“无动力”，它不会使人失去动力或激励，而是让人们在称为组织的容器中生存。
因此，科技公司 Jcbson（Jacobson、Steinberg & Goldman）通过其心因技术 ADNe®进行的研究中，描述了 9 种动机杠杆，但矛盾的是，它们也是消极动机的先兆。我之前已经告诉过你…… “一个人的突触模型是独一无二的，不可转移的。”
动机的前兆是什么？
这些前体是：
劳动力灵活性。 “随时随地工作，但要及时实现目标。 ” 对此，我告诉大家，有人喜欢这种所谓的自由，也有人喜欢遵守既定的惯例和规定。
对成就的认可。 你知道……“这会带来集体反响。” 正如预期的那样，有些人渴望拥有那一刻的荣耀，而另一些人则宁愿在面对同事可能的不利反应时不被注意到，或者只是为了避免感觉自己成为在不久的将来实现更雄心勃勃的目标的目标。
新项目的分配。 “你是承担别人不敢承担的项目的理想人选。” 有些人对享受这一大胆特权的可能性感到兴奋，而有些人则避免将双脚放在同一个水坑中。
训练。 “我们将投资于您的培训，使您成为一名模范高管。” 不用我告诉你，有些人把四个概念烙在额头上，把它们转化为信仰教条，从而限制了他们的学习和理解范围。
安全（人寿保险、健康保险等）。 “公司关心你和你的家人。” 这是许多人赞赏的事情，但也有许多人认为这是微妙的勒索。
就业稳定。 “你将在这里退休。” 让一些人保持清醒的东西也会让其他人保持清醒。我想你理解我...
内部晋升。 “你将能够在公司里成就你的职业生涯。” 虽然有些人喜欢与同事及其家人建立密切的关系，将其视为职业和个人成长的典范，但另一些人则宁愿远离这个“潜在的快乐群体”。
经济报酬。 “与我们一起，你将能够实现你的梦想，而不会遇到经济困难，只要你的梦想是合理的。” 当然，你知道有些人已经花掉了加薪，而另一些人则继续他们的生活，对加薪毫不在意。
资源分配。 “我们将为您提供一辆汽车、一台笔记本电脑和一部最新一代智能手机。” 喜欢利用这些优势的主体，也有喜欢从经济角度看重这些优势并向公司提议以“现金”方式给予他们的主体。
衡量动机
正如您所看到的，如果您不了解相关人员及其动机的先兆，就很难做到正确。
我认为这是一个效率问题。看看……如果一个人对“工作稳定性”的前兆具有平均的敏感性，那么很明显，通过向他提供这种期望，他将使自己处于“无动力”的空间中。如果另一个主题的敏感性降低或稀缺，就会导致消极情绪。
同样，如果第三者的敏感性很高，通过授予他们这种特权，我们将使他们进入动机之门。
正如您所看到的，该组织已消耗相同的资源 3 次，但得到了 3 个不同的结果。
因此，如果我们不知道个人对激励杠杆的敏感性程度和类型，作为一个组织，我们将浪费甚至挥霍公司资源，本着取悦所有人的健康意图，但却获得分散和不规则的结果。因此，企业了解所有员工对这 9 个杠杆的敏感度至关重要。
通常，对这 9 个要素进行明智的加权组合将最大限度地激发员工的积极性，并在质量和机会方面显着节省公司成本。
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發表於 2024-1-11 13:17:38